Par Mélissandre Reffo
Il y a 1 an, nous avons fait le grand saut. Nous avons aboli notre direction et notre modèle de gestion traditionnel pour devenir une garderie sous forme d’entreprise libérée. Cette approche innovante nous a permis de responsabiliser les membres de l’équipe, de favoriser la collaboration, de créer une culture de confiance et de transparence, et de répondre aux besoins personnalisés des familles qui fréquentent notre installation.
Dans cet article, nous vous présentons nos motivations derrière ce grand changement, les bienfaits, le processus pour y arriver ainsi que le rôle des gestionnaires dans notre garderie.
Bonne lecture !
Pourquoi devenir une entreprise libérée ?
Suite à l’abolition de notre direction, notre but était clair : nous souhaitions redonner un pouvoir décisionnel aux membres de notre équipe. Nous savions que ce type de gestion pouvait avoir un bel impact positif au niveau du sentiment d’appartenance de l’équipe, de l’implication, de leur prise de responsabilité, du taux d’absentéisme et de la rétention du personnel.
Nous souhaitions que ces changements puissent finalement les amener à être épanouis professionnellement.
Les bienfaits pouvant être observés en garderie
Responsabilisation accrue : L’utilisation d’une approche libérée de la gestion offre souvent plus de liberté et de responsabilités aux employés. Cela peut aider à renforcer leur sentiment d’appartenance et de responsabilité envers la garderie, ce qui peut se traduire par une meilleure qualité de travail et une plus grande satisfaction professionnelle.
Collaboration accrue : En favorisant une approche de travail d’équipe et de collaboration, les garderies libérées peuvent permettre à leurs éducatrices de travailler ensemble pour atteindre des objectifs communs. Cela peut conduire à des idées créatives et novatrices pour améliorer l’expérience des enfants en garderie.
Culture de confiance : Le changement vers un type de gestion horizontale peut mener à une culture de confiance et de transparence. Les éducateurs et éducatrices peuvent se sentir plus à l’aise de partager leurs idées, leurs préoccupations et leurs erreurs sans crainte. Cela peut aussi encourager une culture de l’apprentissage et de l’amélioration continue.
Flexibilité : Une gestion libérée peut offrir une plus grande flexibilité aux membres de l’équipe pour adapter leur travail en fonction des besoins des enfants et des parents. Cela peut aider à améliorer l’expérience des familles en garderie et à offrir des solutions plus personnalisées.
Meilleure rétention des éducatrices : Les entreprises libérées offrent souvent un environnement de travail plus stimulant et épanouissant. Cela peut aider à améliorer la rétention du personnel, ce qui est important pour maintenir la continuité des soins et des relations avec les enfants et les parents.
Comment avons-nous procédé aux changements ?
Ce genre de décision ne se prend pas du jour au lendemain, surtout lorsqu’il impacte plusieurs personnes. Nous sommes passés par quelques étapes pour arriver au fonctionnement actuel.
Étape 1 : La prise de conscience et l’évaluation de nos besoins.
Un peu avant de devenir une entreprise libérée, notre direction était composée d’une seule personne. C’est dans ce passage de 2 à 1 directrice que nous avons pris conscience que ce n’était plus possible de laisser toutes les tâches de gestion dans les mains d’une seule personne. Il fallait procéder à des changements qui allaient respecter nos valeurs et notre mission : mettre de l’avant l’équipe, l’humanisme, l’évolution et l’apprentissage.
Étape 2 : La création d’une structure d’opération.
En d’autres mots, on devait maintenant déterminer à qui nous allions déléguer chaque tâche. Avec l’aide d’une firme spécialisée en ressources humaines, nous avons pu en apprendre plus sur ce nouveau type de gestion et sur comment intégrer l’équipe dans le processus.
Les membres de l’équipe ont été rencontrés un à la fois pour en apprendre plus sur leurs intérêts, leurs aspirations professionnelles et personnelles. Des tests de personnalité nous ont aussi permis de nous guider dans l’attribution des tâches. Les éducatrices et éducateurs conservaient donc leurs tâches habituelles, mais allaient désormais avoir aussi des tâches de coordination. Par exemple, une éducatrice qui avait un grand intérêt pour les relations humaines et interpersonnelles pouvait obtenir des tâches en lien avec les ressources humaines de la garderie.
Étape 3 : Former l’équipe sur cette nouvelle façon de fonctionner.
Maintenant que les tâches étaient attribuées, il fallait changer la culture professionnelle et offrir de la formation aux membres de l’équipe pour que les changements se fassent de la bonne façon et au rythme de tous.
Comment avons-nous transformé notre culture professionnelle ?
- Nous avons mis en place des rencontres hebdomadaires. Ces réunions, qui sont encore à l’horaire chaque semaine, étaient de bons moments pour répondre aux questions, apporter de l’aide nécessaire, résoudre des défis et souligner les bons coups.
- Pour être outillée adéquatement, l’équipe a reçu et reçoit encore des formations avec des professionnels comme une psychoéducatrice formée en pnl (Coaching familial La Lanterne), ainsi qu’une firme spécialisée en ressources humaines (Drouin ressources humaines).
- Pour favoriser la collaboration, l’automatisation et la planification, nous avons procédé à la mise en place d’outils et de plateformes. Le tout a pu être possible grâce à notre partenaire ABP Services Conseils.
Étape 4 : Informer les parents de cette nouvelle façon de fonctionner.
Les autres personnes directement touchées par ce changement sont les parents qui fréquentent notre garderie. Nous avons donc communiqué la nouvelle, informé et accompagné les parents dans les différents changements.
Quel est maintenant le rôle des gestionnaires chez EDF ?
En ayant maintenant une gestion de type horizontale, nous devons continuer d’outiller notre équipe. Que ce soit en leur offrant de la formation, des rencontres individuelles au besoin, notre présence et notre disponibilité. Ces outils leur offrent l’espace pour développer leur confiance en eux et en leurs capacités professionnelles.
Nous sommes gestionnaires, mais nous sommes avant tout des HUMAINS qui travaillent avec d’autres humains. Nous devons donc être compréhensifs et accepter que ce type de changement puisse prendre du temps. Ça implique beaucoup d’adaptation de changer une culture d’entreprise. Il peut évidemment y avoir des insécurités et nous devons être là pour rassurer et pour accompagner lors de la recherche de solutions.
Si nous faisons face à des défis, c’est aussi notre rôle de ressouder l’équipe de façon objective en gardant en tête notre objectif commun.
Pour Esprit de Famille, la dissolution de notre direction et la transformation vers une entreprise libérée furent bénéfiques autant pour les gestionnaires que pour l’ensemble de l’équipe. Nous sommes outillés et soudés plus que jamais et sommes prêts à accueillir de nouveaux super héros dans l’équipe !
Mélissandre Reffo co-
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